為規避責任，有用人單位通過簽訂“勞務合同”“實踐協議”等方式，掩蓋真實勞動關系

入職簽合同，當心勞動合同“被化名”

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實踐中，有用人單位選擇用“勞務合同”“實踐協議”等替代勞動合同，其核心動機通常在于規避勞動法律法規規定的用人單位義務和成本。

專家建議，應堅持“事實優先”原則加以判斷，雙方符合建立勞動關系的實質要件，如主體適格、工資由單位發放、從事單位安排的工作、接受單位管理等，即可成立勞動關系。

大學畢業生小李在入職一家服務公司時，簽訂了一份跟崗實踐協議。一年后，實踐協議結束，小李認為自己已經是該公司的正式員工，可公司卻拒絕承認雙方有勞動關系。這份實踐協議，算不算勞動合同？小李到底是不是該公司的正式員工？

記者了解到，有用人單位在招聘員工時，不與員工簽訂勞動合同，而是通過簽訂其他類型合同的方式逃避用工責任。遇到這種“套路”時，勞動者該如何依法維護自身權益？

“跟崗實踐”算不算勞動關系

2022年9月，應屆畢業生小李正式入職某服務公司。公司與小李簽訂跟崗實踐協議，明確約定其需參與校企聯合培養模式，實踐期至2023年9月。

協議強調，跟崗實踐屬于學習環節，公司有權不發放補貼，卻未對工資標準、社會保險等核心內容進行明確約定。工作后，小李按公司要求正常履職，公司正常發放工資，但未給小李繳納社保。

后來雙方發生勞動爭議，小李請求確認其與公司存在勞動關系，并要求公司支付未簽書面勞動合同的2倍工資差額。公司卻表示，協議并非勞動合同，雙方不存在勞動關系。

一審法院認定小李與該公司符合勞動關系法定特征。公司提起上訴。訴訟中，公司主張協議已具備勞動合同核心要素，應視作正式合同，并以此拒絕支付未簽訂勞動合同的2倍工資差額。

“這是一起典型的以簽訂實踐協議之名掩蓋勞動關系之實的案例?！北本┦械谌屑壢嗣穹ㄔ毫竿シü俪袒荼嬖V記者，“為規避勞動合同規定的責任和義務，一些用人單位可能存在通過變更工資支付主體、與勞動者簽訂實踐協議、自由職業者協議等方式，達到去勞動關系化的目的?！?/p>

北京市第三中級人民法院審理認為，該公司主張協議實質是勞動合同的說法并不成立，原因包括：協議未約定工資標準、社會保險，公司未給小李繳納社保、也未按協議約定為其繳納團隊意外保險；協議約定的課程學習僅限于在校大學生，而小李入職時已經畢業。

該案中，用人單位企圖通過簽訂實踐協議否認勞動關系，在被法院認定存在勞動關系后，又試圖用這份實踐協議替代勞動合同，從而逃避支付應簽未簽勞動合同賠償金的義務。程惠炳在介紹該案的審理結果時說：“該公司存在故意規避法律規定、逃避用人單位法定義務的主觀故意，最終維持原判?！?/p>

簽了勞務合同實為勞動關系

記者采訪發現，在勞動關系確認之訴中，“簽了勞務合同，算不算勞動關系”的訴爭也比較常見。

2022年8月，小張入職某安保公司，擔任安檢員，雙方簽訂了勞務合同。合同對甲乙方、合同期限、工作內容、月工資發放時間等進行了約定，并要求小張遵守公司各項規章制度、接受工作考核。

2023年8月，小張與安保公司的合同到期終止，雙方產生勞動爭議。公司認為，雙方簽訂的是勞務合同，建立的是勞務關系，并非勞動關系。小張卻表示，雙方雖簽署的是勞務合同，但實際為勞動關系，而非名義上的勞務關系。

小張與公司究竟是勞務關系，還是勞動關系？北京海淀法院審理后認為，小張與公司簽署的雖是勞務合同，但無法推翻事實勞動關系的存在。

北京中凱（杭州）律師事務所律師季巧士表示，根據勞動合同法，勞動合同應當具備用人單位和勞動者的名稱、身份信息，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬等事項。小張簽署的勞務合同雖然名稱是“勞務”，但實質上包含了勞動合同的必備條款，法院亦會考慮合同內容的實質而非合同的名稱，并結合其他事實，判斷其本質是否為一份勞動合同。

關于勞務關系與勞動關系的區分，北京海淀法院法官助理于潔解釋道，勞務關系和勞動關系是兩種不同的法律關系。勞務關系通常是建立在自然人之間或法人與自然人之間、因提供勞務而建立的法律關系，受民事法律規范調整，屬于私法范疇。勞動關系則是指在用人單位與勞動者之間建立的、受勞動法及相關法律法規調整的穩定關系。

“實踐中，部分用人單位為減少用工成本，選擇與勞動者簽訂勞務合同，以掩蓋真實的勞動關系，從而規避為勞動者繳納社會保險等法定義務?！庇跐嵳f。

應聘時簽合同須區分不同情況

季巧士表示，有用人單位選擇用“勞務合同”“實踐協議”等掩蓋真實勞動關系，其核心動機通常在于規避勞動法律法規規定的用人單位義務和成本?！熬唧w來說，包括規避社會保險繳納義務、支付加班工資的義務、解除勞動合同的限制和支付經濟補償金或賠償金的義務，以及規避工傷賠償責任、帶薪休假和醫療期等福利待遇。”

關于應聘者如何判斷應簽勞動合同，還是勞務合同，北京市盈科（中山）律師事務所律師藍文靖表示，應首先明確雙方究竟是勞務關系，還是具有人身以及經濟隸屬性的勞動關系。如果勞動者接受用人單位的管理，提供的勞動是公司業務的組成部分，雙方存在行政隸屬關系，在此情況下，勞動者應與用人單位簽訂勞動合同。

“如果勞動者從事的工作為臨時性工作，或其提供的服務不是企業業務的組成部分，則可以簽訂勞務合同，如保潔工、鐘點工、保姆等?！彼{文靖說。

程惠炳認為，實踐中，部分用人單位與大學畢業生簽訂實習、實踐協議，意圖規避勞動關系，對此，應堅持“事實優先”原則加以判斷，雙方符合建立勞動關系的實質要件，如主體適格、工資由單位發放、從事單位安排的工作、接受單位管理等，即可成立勞動關系。

為避免一些用人單位通過“套路協議”侵害勞動者合法權益，程惠炳建議，勞動者在訂立勞動合同時，要認真閱讀合同條款，確定入職的用人單位與合同主體相符；在入職后應留意個人工資發放、社保繳納情況，確保工資及時足額發放，社保按工資基數繳納。（記者 陶穩）